Dat arbeidsmarktdiscriminatie bestaat weten we nu wel. Tijd voor lessen

In achtergronden door Gregor Walz op 05-02-2020 | 08:30

Precies 10 jaar geleden publiceerde het Sociaal en Cultureel Planbureau het onderzoek ‘Liever Mark dan Mohammed’ waarin discriminatie op de arbeidsmarkt overtuigend werd aangetoond. Dit was het startschot van een decennium waarin onderzoeken naar (arbeidsmarkt)discriminatie elkaar in rap tempo opvolgden. Wat hebben we ervan geleerd?

In het onderzoek constateerde het SCP door middel van een veldexperiment met fictieve CV’s dat sollicitanten met een migratieachtergrond minder kans maakten voor een sollicitatiegesprek uitgenodigd te worden dan hun concurrenten zonder migratieachtergrond. Het was niet de eerste en zeker niet de laatste keer dat onderzoekers het bewijs leverden voor arbeidsmarktdiscriminatie, maar het markeerde wel een kantelpunt in het publieke debat: het onderwerp kwam steeds hoger op de agenda, waardoor ook steeds weer nieuw onderzoek werd gedaan.

Zo was er vanaf 2010 sprake van een opvallende wisselwerking tussen onderzoek en het maatschappelijk discours over arbeidsmarktdiscriminatie. Hieronder de vijf lessen die we uit deze afgelopen tien jaar kunnen trekken.

Les 1: arbeidsmarktdiscriminatie is een feit

Lange tijd leek het publieke gesprek over arbeidsmarktdiscriminatie op het klimaatdebat: ondanks wetenschappelijk bewijs was het maar de vraag of je gesprekspartner geloofde dat arbeidsmarktdiscriminatie bestond. Dankzij de hausse aan onderzoeken waarin discriminatie, met name op grond van afkomst, werd aangetoond, is dit inmiddels een gepasseerd station. Of het nou gaat om discriminatie bij reguliere sollicitaties, discriminatie op vacatureplatforms op internet, discriminatie door uitzendbureaus – discriminatie is een feit waar je niet omheen kunt.

Opvallend is dat daarbij de bewijskracht van praktijktests – onderzoeken waarbij bijvoorbeeld dezelfde fictieve CV’s met verschillende achtergrondkenmerken (naam, leeftijd, geslacht) naar echte bedrijven met vacatures worden verzonden – duidelijk het grootst is. Statistisch onderzoek, gegevens van meldpunten en ervaringsonderzoeken laten vaak hetzelfde beeld zien, maar spreken minder tot de verbeelding dan een experiment met acteurs, belscripts en eclatante voorbeelden van afwijzingen. Overigens vaak tot frustratie van de mensen die de discriminatie aan den lijve ondervinden maar moeten wachten totdat een onderzoek het onweerlegbare bewijs levert voor hun dagelijkse realiteit.

Les 2: discriminatieonderzoek haalt het nieuws, ook zonder nieuwe inzichten

Naast de pure bewijskracht heeft het discriminatieonderzoek in de jaren ‘10 ook sterk bijgedragen aan de maatschappelijke agendering van het probleem. Het leidde tot Kamervragen en -debatten, TV-documentaires, een nationaal actieplan, gemeentelijke initiatieven en ook bedrijven begonnen zich te profileren met hun diversiteitsbeleid. Elk nieuw groot onderzoek naar discriminatie haalde de krant, of het nou ging om discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt,  stagediscriminatie, of weer een nieuw experiment waaruit bleek dat je als sollicitant nog beter een strafblad dan een migratieachtergrond kon hebben. Soms werd het onderzoek zelfs door de media gerepliceerd, zoals door consumentenprogramma Radar dat zelf uitzendbureaus beldeom discriminatie aan te tonen.

Deze agenderende werking van onderzoek heeft ook een schaduwkant. Zo lijkt discriminatieonderzoek soms wel op een PR-instrument. Commerciële partijen doen een simpel praktijktestje en versturen een persbericht, alleen maar om nog een keer te bevestigen wat we al lang wisten. Het gevolg is een niet aflatende stroom van ‘nieuws’ over het bestaan van discriminatie, inclusief geschokte reacties van politici, bestuurders en bedrijven, zonder toegevoegde waarde voor het debat.

Les 3: focus is beperkt tot afkomst, andere aspecten blijven buiten beeld

Dat gebrek aan nieuwe inzichten is jammer, want er valt nog een hoop te onderzoeken. Zo ligt de focus van de meeste onderzoeken (praktijktest of niet) steeds weer op afkomst als verklarende factor en op discriminatie in de eerste selectiefase. Andere vormen van discriminatie, waaronder discriminatie op de werkvloer, zijn veel minder stelselmatig onderzocht.

Dat geldt bijvoorbeeld voor de situatie van mensen met een beperking op de arbeidsmarkt. Dit onderwerp wordt geframed en onderzocht in termen van arbeidstoeleiding, participatie en inclusie en gekoppeld aan de sociale zekerheid. De vraag of mensen met een beperking bij gelijke geschiktheid voor een baan ook gelijke kansen hebben, komt daarbij niet aan de orde. Ook bij leeftijdsdiscriminatie geldt: ondanks de uitkomsten van breed ervaringsonderzoek uit 2014 en een ingenieuze vacaturescan van de VU blijft dit probleem opvallend onderbelicht.

Kansenongelijkheid tussen vrouwen en mannen wordt in de CV-experimenten weliswaar vaker meegenomen, maar leidt niet altijd tot heldere bevindingen. En terwijl de salariskloof tussen mannen en vrouwen goed gedocumenteerd is, wordt dit vraagstuk juist zelden door een discriminatiebril bekeken. Een positieve uitzondering is zwangerschapsdiscriminatie waar onderzoek ook tot debat en overheidsinterventie heeft geleid.

Les 4: (te) veel nadruk op onbewuste processen

Door de jaren heen is er bij beleidsmakers en diversiteitsexperts een consensus ontstaan dat arbeidsmarktdiscriminatie voortkomt uit onbewuste vooroordelen bij recruiters en selecteurs. Deze verklaring is helemaal in lijn met de bredere trend om problemen en oplossingen in onbewuste processen te zoeken, en is ook goed te verkopen aan bedrijven die zich aangesproken voelen.

Toch is deze eensgezindheid opvallend, want de verklaring wordt helemaal niet gestaafd door de onderzoeken. De meeste studies zijn namelijk niet verklarend van aard. Dat onbewuste processen een rol spelen bij arbeidsmarktdiscriminatie, ligt natuurlijk voor de hand. Maar hetzelfde geldt voor bewuste uitsluiting en institutionele factoren. Het laatste woord is hier zeker nog niet over gezegd.

Les 5: de oplossing is nog niet in zicht

Al het onderzoek van de afgelopen jaren heeft ook nog geen overtuigend bewijs voor de oplossing opgeleverd. Dat heeft zowel te maken met tegenstrijdige resultaten als met onderzoek dat te ver af staat van de praktijk. Dat is goed te zien aan het voorbeeld van anoniem solliciteren.

Na veelbelovende resultaten van een grootschalig experiment bij de gemeente Den Haag volgde een diverse serie kleinere experimenten bij andere gemeenten. Divers in opzet en onderzoeksaanpak, divers in betrouwbaarheid en divers in de conclusies die, terecht of onterecht, twijfels over de effectiviteit opriepen. Met het gevolg dat op de aanvankelijke hype al snel ontnuchtering volgde.

Ook andere oplossingen – trainingen voor selecteurs, campagnes voor werkgevers, CV-trucs voor sollicitanten – zijn onderzocht maar zonder duidelijke conclusies. Er is uitgebreid theoretisch onderzoek gedaan naar mogelijke werkzame mechanismen, maar daadwerkelijke effecten bij het verminderen van ongelijke behandeling zijn nog zelden aangetoond.

Daar komt bij dat het vaak om onderzoek naar instrumenten op het niveau van een (welwillend) bedrijf of individu gaat, uitgaande van het sociaal-psychologisch paradigma van gedragsverandering, niet over processen van beleid, structuurverandering, en overheidsinterventies. Hierdoor blijven aspecten als het motiveren van werkgevers, onderbelicht, terwijl we weten dat daar wel veel vooruitgang te behalen is.

Het goede nieuws is dat het gebrek aan onderbouwde oplossingen bedrijven en overheden er niet van weerhoudt om actie te ondernemen. En dat er bovendien ook al weer een hele rits interventieonderzoeken loopt, bijvoorbeeld vanuit het programma VIA, die eventueel wel duidelijke antwoorden gaat geven.

Op naar het volgende decennium van discriminatieonderzoek?

Ondanks de grote hoeveelheid en maatschappelijke impact van onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van de afgelopen 10 jaar zijn er ook voor de komende 10 jaar nog veel vragen die onderzocht en op aangekaart kunnen worden.

Bijvoorbeeld: hoe krijgen we beter zicht op discriminatie op de werkvloer? Kunnen we het paradigma van onbewuste vooroordelen toetsen? Welke bedrijfsstructuren spelen discriminatie in de hand? Hoe krijg je niet-willende werkgevers toch in actie? Welke nieuwe kansen en risico’s ontstaan er door veranderende werving- en selectiemethodes?

De vraag of discriminatie op de arbeidsmarkt bestaat mag wel even onderaan de stapel blijven liggen. Want dat Mark meer kans maakt op een baan dan Mohammed, dat wisten we 10 jaar geleden ook al.

Dit artikel van Gregor Walz, onderzoeker bij Verwonderzoek en lid van het Onderzoekerscollectief verscheen eerder op de website socialevraagstukken 

Zie ook:

Het SCP-rapport Liever Mark dan Mohammed

Meer artikelen over discriminatie


Wilt u dat Republiek Allochtonië blijft bestaan? Waardeert u ons vrijwilligerswerk? We kunnen uw steun goed gebruiken. U kunt Republiek Allochtonië steunen en een klein (of groot) bedrag doneren (nu ook via I-deal)


Neem een abonnement op onze dagelijkse nieuwsbrief: Subscribe to Republiek Allochtonië by Email

 


Meer over discriminatie.

Delen:

Reageer